Le 1er Baromètre des compétences managériales d’Actinuum, réalisé en partenariat avec Parlons RH, a fait l’objet d’une présentation officielle le 28 mars. Face à la communauté RH, réunie pour l’occasion, la présentation des résultats du Baromètre par Barbara Evrard a constitué le propos introductif d’une table ronde réunissant Charles de Fréminville, DRH de Lucca, Philippe Spanghero, ex-international de Rugby, dirigeant de Team One Group et Laura Sibony, Enseignante à HEC & Sciences Po, spécialiste de l’IA et auteure de Fantasia. Trois experts qui ont pu réagir et débattre autour des enseignements clés du Baromètre. Voici ce qu’il fallait retenir de ces échanges inspirants.
« On ne naît pas manager, on le devient » …
90% des professionnels considèrent le développement des compétences managériales comme stratégique. C’est le premier chiffre que retient Charles de Fréminville dont il tire une conviction : « on ne naît pas manager, on le devient avec de la formation, de la volonté mais aussi dans un environnement propice au développement de compétences spécifiques ». Soulignant l’importance pour les entreprises de structurer le parcours des managers en vue de développer des compétences propres à leurs missions, il a rappelé que la fonction de manager ne doit pas consacrer une expertise donnée. « La taille de Lucca en effectif comme en chiffre d’affaires double tous les 2 ans, a expliqué Charles de Fréminville. Pour accompagner cette croissance, nous avons besoin de managers que nous ne cherchons pas à recruter en dehors de l’entreprise. Nous favorisons, en interne, la montée en compétences managériales de talents locaux. Cela conditionne nos politiques de recrutement. Nous ne cherchons pas seulement des compétences, mais surtout des potentiels pour animer et encadrer les équipes. Nos parcours de formation agissent comme des coups de pouce, des révélateurs de potentiels… ».
« Les managers d’entreprises ont plus de mérite que les managers sportifs »
C’est le constat que tire Philippe Spanghero, de son expérience personnelle autant que des chiffres issus du Baromètre des Compétences managériales d’Actinuum. « Le sentiment d’appartenance à un collectif, l’esprit d’équipe, sont naturels dans le sport. La temporalité des échéances permet une identification plus rapide d’un équipier en souffrance ». Mais il existe un point commun entre l’univers sportif et le monde de l’entreprise. « Dans les deux univers, le manager est le garant de l’équilibre entre-être et performances. Mais pour délivrer son plein potentiel, le manager doit se sentir légitime et pour cela, il faut être formé, accompagné. Cela dépasse les seules aptitudes humaines et relationnelles. La culture de l’entraînement, propre au monde du sport, n’est pas toujours assez présente dans l’entreprise. »
Considérant que l’entreprise, comme la société dans son ensemble à évolué, Philippe Spanghero a tenu à souligner : « On ne veut plus de chef aujourd’hui, on recherche des guides. Le chef ordonne. Le guide peut être challengé. C’est une position plus énergivore car le guide doit fournir toujours plus d’efforts pour affirmer sa légitimité ».
« L’IA met en lumière un besoin en compétences transversales et la nécessité de développer une culture de l’échec »
Pour Laura Sibony, l’enseignement clé du Baromètre des Compétences managériales d’Actinuum, c’est le paradoxe des managers. « Le besoin de former est central, mais le manque de temps empêche de répondre à ce besoin. Le développement des compétences managériales est un enjeu car nous traversons une période de transformation ». Le corollaire de ce contexte si particulier ? « La transformation IA amène à développer une culture de l’échec qui remet au centre de l’échiquier, l’importance de la donnée. La donnée vient du terrain et il faut adapter la gouvernance de l’entreprise et les techniques de management, pour développer une culture de l’échec et ne pas dissimuler sous le tapis tout ce qui n’a pas fonctionné ». L’IA, comme l’humain, apprend de l’échec. Une réalité qui bat en brèche la posture du manager omniscient et omnipotent.
L’épineuse question du temps …
76% des professionnels citent le manque de temps comme le principal frein à la formation aux compétences managériales… Chez Lucca, le parti-pris est clair : « nous ne laissons pas le choix aux managers. Il faut aller en formation pour acquérir les hard skills du manager (évaluation, feedback, gestion des charges de travail individuelles des collaborateurs, écoute…). Viennent ensuite les soft skills, qui sont plus subtiles. Pour gérer cette difficulté, nous avons structuré un parcours sur 2 ans pour les primo-managers ». Deux années. Une temporalité marquée qui mêle formation externe et interne pour laisser une place importante au mentorat. Au total, une quarantaine de formations internes pour les collaborateurs dont un tiers à destination des managers.
« Le manager est une courroie de transmission dans l’entreprise … »
C’est de cette façon que Philippe Spanghero décrit le rôle clé de la fonction managériale. « Cela représente une charge considérable ». Pour diluer la pression, il évoque la notion de « relais de vestiaire ». Le principe ? « Amener des soutiens de communication au manager pour offrir au manager le luxe de la parole rare pour lui donner plus de force ». Préserver l’impact du discours du manager, c’est lui permettre de s’appuyer sur des relais avec les équipes pour cascader l’information et la faire circuler au sein du collectif.
L’IA et la peur du remplacement …
À l’occasion de cette table ronde, Laura Sibony a rappelé les peurs qu’engendre le développement dans le quotidien des entreprises. Depuis les craintes les plus justifiées jusqu’aux fantasmes cinématographiques, elle a souligné « l’importance de laisser chacun exprimer ses peurs, ses inquiétudes car on ne peut pas imposer une transformation IA ». Et face à l’enjeu de la maîtrise du temps, l’experte a été claire : « si vous envisagez l’IA comme l’unique moyen de gagner du temps, ne faites pas d’IA car la logique d’apprentissage par des machines qui est le cœur de l’IA prend du temps et suppose une modération. L’IA soulage l’humain, elle augmente l’efficacité, elle ouvre la voie à de nouvelles tâches mais le temps d’apprentissage est incontournable et incompressible ». Cette affirmation a provoqué une réaction de la part de Charles de Fréminville qui a expliqué : « il faut inciter plus que jamais le manager à trouver du temps pour se former. Cela passe par l’exemplarité, l’explication et le fun ». Chez Lucca, les managers doivent disposer d’un socle commun de compétences (écoute, exigence, leadership…). Tous les six mois, les managers sont évalués sur ces compétences. Lorsque des lacunes sont révélées, des formations sont suggérées, encouragées. La mesure et le pilotage deviennent les juges de paix pour piloter la montée en compétences managériales. « Il n’y a pas un modèle unique et parfait de manager. Je pense qu’il y a différentes façons de manager et que le parcours de formation doit être pensé de manière personnalisée pour aider chaque manager à trouver son style de management optimum », a affirmé Charles de Fréminville.
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