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Introduction à la « Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences » – 1ère Partie

18 juin 2020

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences …

… est une notion encore nouvelle pour les entreprises ; bien que sa conception ait près de 30 ans, elle est encore assez peu appliquée, et encore moins connue du grand public.

Dominique THIERRY (1993) pose cette définition :

La gestion prévisionnelle des emplois et compétences, c’est la conception, la mise en œuvre et le suivi des de politiques et de plans d’actions cohérents :

  • Visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’entreprise (en terme d’effectif et de compétences) en fonction de son plan stratégique (ou au moins d’objectifs à moyen terme bien identifiés) ;
  • En impliquant le salarié dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle.

 

La GPEC est donc une stratégie pour l’entreprise visant à s’adapter à son environnement, tout en impliquant ses salariés dans ces changements

A ce jour, la GPEC est devenue une obligation légale pour le chef d’entreprise.

En effet, la loi du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale dite loi Borloo développe le dialogue social et institue pour tout établissement de 150 personnes ou pour tout groupe au-delà de 300 salariés une obligation triennale de négociation. Cette négociation porte obligatoirement sur :

  • les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise, sur la stratégie de l’entreprise et de ses effets prévisibles sur l’emploi et sur les salariés.
  • la mise en place d’un dispositif de GPEC ainsi que les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier de formation, de VAE, de bilan de compétences et d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.

 

Cette négociation doit être couplée avec celle concernant l’accès et le maintien dans l’emploi et l’accès des salariés âgés et de leur accès à leur formation professionnelle.

Au 20 janvier 2008, date mettant un terme à la première échéance de l’obligation triennale de négocier, 279 accords de GPEC avaient été conclus et déposés auprès des Directions départementales du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP).

« La GPEC est un facteur déterminant pour éviter les restructurations brutales » (Gérard LARCHER).

La GPEC présente des intérêts réels pour toutes les entreprises et leurs salariés. C’est, entre autre, un outil permettant d’anticiper et de préparer l’avenir. Bien intégrée dans le management, on y trouve des leviers de motivation pour les collaborateurs.

La GPEC doit permettre aux entreprises de répondre aux enjeux économiques, techniques et humains de notre temps. C’est par l’adaptation permanente des compétences individuelles et collectives aux évolutions économiques, technologiques et sociales que les entreprises réussiront à rester compétitives. Les équipes dirigeantes doivent nécessairement mettre en œuvre des actions, des méthodes, des outils, qui bénéficient de l’adhésion de l’ensemble du personnel. C’est une démarche systémique qui intègre toutes les politiques et tous les dispositifs de l’ingénierie des compétences (recrutement, formation, appréciation…), les développements technologiques et organisationnels et qui privilégie le travail d’équipe et la communication.

La naissance du concept de GPEC s’inscrit dans une évolution de la fonction Ressources Humaines.

Elle se base sur l’analyse des métiers, des activités et des compétences qui y sont liées. On procède ensuite à une analyse de la population selon les métiers exercés, à une identification des facteurs de changements, et à une analyse prospective des contenus et exigences du métier. L’entreprise peut alors procéder à des choix d’actions : mobilité, formation, recrutement et réorganisation du travail.

La démarche GPEC s’appuie donc sur une méthodologie coûteuse tant en temps qu’en argent. Il s’agit d’une démarche fastidieuse qui peut cependant rapporter beaucoup à l’entreprise et aux salariés sur le long terme, tant en adaptation qu’en évolution.

Pour les salariés, c’est une opportunité de faire des points réguliers (bilan de compétences et entretien annuel), d’élaborer en collaboration avec l’entreprise un plan de développement personnalisé et argumenté (formation, mobilité interne, changement de métier…) ou de sécuriser un changement en dehors de l’entreprise C’est aussi une opportunité d’apprendre sur eux-mêmes et d’influer plus fortement sur leur parcours professionnel. Cela leur permet d’avoir une vision plus claire de leur avenir dans l’entreprise à 3 ou 5 ans. Il s’agit aussi pour eux de savoir quelles compétences mettre en avant et sur lesquelles se former pour pouvoir rester le plus longtemps dans l’entreprise et donc conserver leur emploi

Pour l’entreprise, La GPEC met en évidence sa responsabilité sociale, et ainsi lui permet d’avoir une image de marque plus importante. C’est aussi un outil de négociation sociale. Par ailleurs, l’anticipation des évolutions dans l’entreprise participe à préparer, suffisamment en amont, les nécessaires adaptations et à limiter, pour les salariés, les impacts des mutations lorsqu’elles sont inévitables. Enfin, la prise en compte des intérêts des salariés permet d’avoir une meilleure productivité de ceux-ci.

C’est un véritable projet d’entreprise.

Article rédigé par Cathy Morot

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