Après le Big Quit qui a traversé l’Atlantique, c’est maintenant le Quiet Quitting qui pose désormais question dans les entreprises. Selon une étude de l’institut Gallup, 50% des salariés américains de plus de 18 ans à temps plein ou à temps partiel serait des démissionnaires silencieux. La France est-elle épargnée par ce phénomène ? Pas vraiment ! Ainsi, comme le révèle une étude réalisée par l’Ifop pour Les Makers, 37% des Français seraient concernés par le « quiet quitting » et 45% font « juste ce qu’il faut » au travail. Près de 4 collaborateurs sur 10 se borneraient donc, par principe, aux missions décrites dans leur contrat de travail et refuseraient toute idée d’heure supplémentaire ou d’accomplissement de tâches qui ne relèvent pas directement de leurs obligations. Un chiffre qui fait froid dans le dos quand la notion d’engagement des collaborateurs est au cœur de toutes les stratégies d’entreprise. Mais le Quiet Quitting, c’est quoi exactement ?
Quiet quitting : une tentative de définition
Une rapide recherche sur Internet permet d’identifier une pratique qui consiste à faire le strict minimum du travail demandé ou encore de décrire le comportement de collaborateurs qui ne se surpassent pas au travail et se contentent de répondre à la description de leur poste. Ces descriptions les plus communément répandues résument l’état d’esprit des « Quiet Quitters ».
Une implication minimale qui n’ôte rien à la compétence ou au savoir-faire d’un salarié, mais qui traduit tout simplement un désengagement individuel qui peut avoir un effet sur l’engagement collectif.
Quiet quitting : une tentative d’explication
Une vague de fainéantise déferlerait-elle dans les entreprises ? Certainement pas mais le monde du travail est aujourd’hui chahuté par des mutations éthiques, sociétales et économiques profondes. Expliquer le Quiet Quitting comme un phénomène monolithique serait une erreur car les causes en sont multiples :
- Émergence de nouvelles aspirations notamment au sein des plus jeunes générations d’actifs,
- Remise en cause de la place du travail dans la vie des collaborateurs,
- Impact de la crise sanitaire qui a replacé au centre de l’échiquier la notion de quête de sens,
- Développement exponentiel du télétravail…
Les variables de l’équation sont nombreuses. La conséquence : près de la moitié (45%) des personnes interrogées par l’ifop, affirment ne plus travailler que pour l’argent. Et 14% se déclarent même tout à fait d’accord avec cette affirmation. Et les auteurs de l’enquête de souligner que : « En trois décennies, la proportion d’actifs français ayant le sentiment de donner plus qu’ils ne retirent de leur travail a quasiment doublé, passant de 25% en 1993 à 48% en 2022 ».
Derrière la notion de Quiet Quitting, la vraie question est celle d’un rééquilibrage opéré par les salariés eux-mêmes…
Alors que les nouveaux entrants sur le marché du travail aspirent davantage au collectif, à la préservation des équilibres personnels, au développement durable, à la santé, la place du travail est clairement remise en question.
L’entreprise et le management : seuls responsables du Quiet quitting ?
Le quiet quitting doit être compris comme un mode de protection des collaborateurs. Dans une société marquée par une profonde aversion au risque, le Quiet Quitting est le révélateur d’un besoin de stabilité auquel l’entreprise, engagée dans une quête de transformation continue pour s’adapter à ses marchés, ne peut plus répondre. Il exprime souvent un mal être du collaborateur qui ne peut pas quitter son emploi pour des raisons financières, familiales, logistiques, et fait le choix de se recentrer sur ses équilibres personnels plutôt que professionnels. Un passage en mode « service minimum » qui doit aussi interroger les entreprises et les managers sur :
- la valorisation du travail individuel,
- le poids de la hiérarchie,
- le management dans son ensemble…
… pour identifier la source de ces dysfonctionnements.
Faut-il redouter le Quiet Quitting ?
Fondamentalement non ! Tout ce qui contribue à améliorer le bien-être des collaborateurs constitue, en soi, une transformation positive pour les Hommes comme pour le monde… Si le Quiet Quitting y contribue, alors il faut l’accepter. Il est alors positif et respectable s’il correspond à un choix de vie qui permet au collaborateur de rester volontaire pour remplir sa mission.
Mais méfiance ! Un Quiet Quitting latent, mal compris, mal admis, mal géré peut présenter des effets pervers tant pour l’entreprise que pour les salariés eux-mêmes !
Votre pire ennemi ? Une démission silencieuse qui amène le collaborateur à ne plus faire d’efforts, à ne plus s’impliquer, à s’inscrire dans une attitude d’opposition latente, d’antijeu vis-à-vis de l’entreprise d’abord, du management ensuite et du reste des équipes, enfin. Le collaborateur lui-même peut être affecté et il faut s’interroger sur les conséquences du quiet quitting quand il se traduit par une obstruction systématique qui génère frustration, opposition, tension psychologique.
Et si les premiers menacés par le quiet quitting étaient les quiet quitters ?
S’adapter et répondre au Quiet Quitting…
Le rapport des salariés au travail a changé. Et d’une certaine façon, tant mieux. Pour autant, il s’agit de s’adapter au Quiet Quitting, non pour l’endiguer mais pour en faire une réalité organisationnelle qui suppose non seulement de :
- repenser les organisations,
- miser sur l’agilité
- engager une politique RH différente fondée sur des indicateurs adaptés…
…mais aussi de réactiver les moteurs de l’émotionnel au sein des équipes pour redonner du sens à l’action, valoriser et impliquer afin d’abolir les frontières entre vie professionnelle et personnel ou du moins faire émerger un mouvement de marée en fonction de l’intensité de l’activité et en fonction des besoins des collaborateurs.
Au manager d’insuffler un nouvel élan permettant à chacun de reprendre confiance en soi et en ses talents, de se rouvrir au monde et aux autres en permettent à la créativité et à l’intelligence collective de s’exprimer, et de responsabiliser chaque collaborateur en lui offrant un travail et des missions alignés sur son biorythme.
Respecter le rythme de chacun pour optimiser le rythme collectif et ainsi laisser la vague du bien-être et du succès déferler sur l’entreprise… La nécessaire orchestration du passage d’un quiet quitting subit à un wave engagement piloté illustre la pertinence de l’approche People, Project, Planet, les trois valeurs cardinales d’Actinuum, opérateur de (trans)formation !
