Comment (re)motiver ses équipes ?

Six mois après leur prise de poste, 50% des gens envisagent de quitter leur entreprise. Au cours de sa carrière professionnelle, il est fréquent de croiser des membres de ses équipes qui se démotivent ou qui perdent de l’intérêt voire du sens. En tant que manager, il est important d’engager la communication avec ses employés, de savoir reconnaître ces situations, et de pouvoir y remédier. Alors comment (re)motiver ses équipes ?

Tout d’abord, il faut savoir qu’il existe 4 principaux types d’engagement au sein des équipes.

Les différentes motivations au sein d’une équipe

L’engagement instrumental

Celui-ci se réfère par exemple, aux primes, aux salaires, privilèges, grade, titre, attachement à l’organisation hiérarchique, recherche de sécurité etc. Ce ne sont pas des éléments qui motivent, mais leur absence peut en revanche démotiver.

L’engagement professionnel

Qui concerne le progrès, la recherche d’échanges avec ses pairs, le fait de confronter son point de vue avec les autres, le défi personnel et l’attitude.

L’engagement managérial

C’est le fait d’être responsable de son périmètre, d’animer et de diriger un projet ou une équipe, et atteindre voire dépasser les objectifs fixés.

L’engagement communautaire

Ce dernier concerne le fait de travailler en groupe, la qualité et l’écoute au sein du groupe de travail, les rituels communautaires (fêter les anniversaires par exemple, faire une réunion hebdomadaire pour que chacun puisse parler de ce qu’il veut et créer des liens, boire un verre en visio avant le départ en week-end …), le développement du sentiment d’appartenance, les valeurs partagées par le groupe, coopération au sein d’une équipe ou entre équipes etc. C’est un ensemble de petits gestes quotidiens qui vont permettre d’entretenir des liens et de renforcer le bon environnement de travail au sein d’une entreprise.

A gauche, la pyramide de Maslow montre à quel point les besoins d’appartenance, de sécurité, de reconnaissance et d’accomplissement de soi sont importants. Une bonne entreprise doit pouvoir répondre à ces besoins pour ses collaborateurs pour qu’ils s’y sentent bien et qu’ils ne soient pas démotivés. Cela vous évitera de devoir (re)motiver vos équipes.

A droite, les facteurs d’Herzberg confirment que tous ces facteurs en lien avec le travail sont très importants pour la motivation des salariés dans leurs vies professionnelles.

Malgré tout, il est important d’engager le dialogue avec son collaborateur et d’essayer de cerner les raisons de cette démotivation. Trouver une solution ensemble est plus que bénéfique. La communication est la clé pour résoudre ce type de problème.

Les facteurs qui permettent de reconnaître une baisse de motivation

Il y a quelques signes qui permettent de voir qu’un collaborateur est en perte de motivation dans son travail. On peut citer la baisse de productivité/ de performance, le repli sur soi, la rupture des relations sociales au sein de l’entreprise, l’absentéisme ou les retards à répétition … La meilleure méthode d’entamer la discussion est de faire un entretien de motivation.

Pour y remédier, le rôle du manager est de prévoir un entretien de remotivation avec l’employé pour pouvoir cerner les différents facteurs de cette démotivation. Lors de l’entretien de remotivation, il y a plusieurs règles à respecter pour que ce rendez-vous soit le plus productif possible, et qu’on puisse comprendre la démotivation, et y répondre.

Comprendre cette démotivation

Le premier objectif de ce rendez-vous est de comprendre pourquoi le collaborateur est démotivé. Pour cela, il faut :

• Le questionner sur sa démotivation, par exemple : “ J’ai remarqué que … Racontez-moi ce qui se passe … Je peux tout entendre …” Et surtout : accuser réception de l’émotion.
• Donner au collaborateur ce dont il a besoin : Le rassurer, comprendre ses émotions et lui montrer qu’on l’accompagne dans cette mauvaise passe, qu’on est à l’écoute et qu’on est attentionnés.
• Chercher le feedback : Que pensez-vous de …?
• Montrer qu’on a compris le problème et qu’on va l’accompagner pour le résoudre : Il est important que le collaborateur sente qu’on a compris le problème et qu’on va l’aider, lui donner des conseils, mais ne surtout pas lui montrer qu’on lui fait moins confiance ou qu’on va lui retirer des responsabilités. Il faut montrer qu’on a toujours confiance en ses compétences, et que les différents membres de son équipe aussi. Par exemple : Ok donc nous allons … il est vraiment important pour moi que.. …

Les bons questionnements

Certaines questions sont vraiment à éviter, pour que le collaborateur se sente le plus en confiance possible :

• Les questions fermées : Car elles contrôlent, désimpliquent, désengagent
• les questions interro-négatives : Le collaborateur interrogé peut se sentir manipulé (Par exemple : Ne pensez-vous pas que …? )
• Et les questions qui commencent par “pourquoi” : Elles donnent l’impression que le collaborateur doit se justifier, alors que ce n’est pas le cas, c’est un échange.

Afin que cet entretien se déroule dans les meilleures conditions possibles, il est important d’avoir une écoute active. Dans un environnement de confiance, voici les questions que nous vous conseillons d’aborder :

• En quoi est-ce un problème ?
• Pour qui est-ce un problème ?
• Depuis quand est-ce un problème ?
• Qu’as-tu déjà fait pour régler ce problème ?
• Que se passera-t-il si tu ne règles pas ce problème ?
• Qu’est ce qui pourrait t’empêcher de régler ce problème ?
• Finalement, de quoi et/ ou de qui as-tu besoin pour résoudre ce problème ?

(Re)Motiver ses équipes peut également passer par une proposition de formation de quelques jours. Cela permettra à l’employé de se rendre compte de l’importance qu’il à au sein de son équipe tout en lui rappelant pourquoi il fait ce métier et comment ce dernier a évolué. Les premiers résultats pourraient apparaître dès la réintégration dans l’entreprise. La phase de suivi de la mise en oeuvre de la formation au sein de l’entreprise est primordial.

Pour conclure, la dimension humaine du rôle de manager est tout aussi importante que les éléments techniques du poste. Au quotidien, le manager doit se préoccuper de savoir si ses équipes sont épanouis et s’il a besoin de (re)motiver ses équipes. Outre les motivations matérielles, il ne faut pas négliger les motivations immatérielles. Ce comparatif est également valable pour la communication. Le fonds VS la forme !