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Les outils de développement personnel au service des hommes et du développement durable de l’entreprise

18 juin 2020

Les outils de développement personnel …

… s’appuient le plus souvent sur des tests permettant de déceler sur une base individuelle les comportements type et les modes de relation que chacun de nous privilégie dans son univers professionnel. Ce sont des outils très souvent utilisés dans les missions de coaching en entreprise, le plus souvent sur une base individuelle. Ces tests sont conduits sur une base confidentielle en respectant des règles très strictes d’éthique (tel que celles édictées par la Société Française de Coaching par exemple).

Ces méthodes, qui ont fait leurs preuves (on ne compte plus les témoignages individuel ou d’entreprises utilisant ces tests), sont malgré tout assez lourd à mettre en œuvre (il faut le plus souvent faire appel à des spécialistes hors de l’entreprise) et surtout demandent du temps pour apporter des résultats sensibles tant pour les personnes concernées que pour l’entreprise.

Notre propos est ici d’élargir le champ d’utilisation de ces tests à un plus grand nombre de personnes dans l’entreprise et de faire converger les besoins des salariés et les objectifs court et moyen terme de l’entreprise. Les entreprises ont compris depuis longtemps que la réussite économique ne peut pas être le vecteur unique de la motivation et de l’implication de leurs employés. Développer une culture d’entreprise avec des règles du jeu sainement appliquées, Bref donner du sens au travail et faire converger les besoins et aspirations du personnel et les objectifs de l’entreprise est devenu un objectif majeur pour un grand nombre d’entreprise.

Notre propos est de montrer qu’il est possible d’atteindre cet objectif par l’utilisation intelligente et sur une base élargie des outils de développement personnel.

Qu’est ce qu’un outil de développement personnel ?

Un outil de développement personnel est un outil, le plus souvent accessible via Internet basé sur un questionnaire de type QUIZ permettant de cerner les comportements type d’une personne dans son milieu professionnel (mode de management, Gestion du temps, Gestion du stress, mode d’apprentissage de nouvelles compétentes, Style de leadership, Manière de prendre une décision….).

La réponse au questionnaire donne lieu à un rapport écrit plus ou moins détaillé, le plus souvent traité informatiquement qui fait l’objet d’une restitution personnelle et confidentielle assuré par un consultant ou coach spécialisé.

Ces méthodes peuvent être également utilisées sur une base collective (Team Building, Développement de relations interpersonnelles….).

Il existe une quarantaine de méthodes de développement personnel commercialisée en France, toute à peu près basée sur les mêmes principes : Insights, MBTI, Process Communication Management, Style social sont les plus connues et diffusées.

Exemple d’outil de développement personnel: INSIGHTS

INSIGHTS est une méthode de développement personnel s’appuyant sur les travaux de Carl JUNG qui a étudié les comportements individuels et collectifs sur trois axes :

  • Comportement introverti, extraverti
  • Manière de prendre les décisions
  • Manière de traiter l’information

INSIGHTS, à partir d’un questionnaire accessible sur Internet, établit un profil de personnalité personnel et confidentiel éclairant les comportements types de chaque collaborateur. 8 profils de personnalité type sont identifiés par cette méthode : Directeur, Motivateur, Inspirateur, Conseiller, Supporter, Coordinateur, Observateur, Réformateur identifiable facilement par des codes de couleur : rouge, jaune, vert, bleu.

INSIGHTS existe depuis plus de 20 ans et existe en 19 langues. A ce jour, il a été utilisé dans plus de 35 pays et 300 000 personnes environ ont travaillé sur leur profil INSIGHTS en France.

Comment utiliser les outils de développement personnel en entreprise ?

Les outils de développement personnel peuvent permettre d’établir des objectifs communs entreprise / employés.

Pour l’entreprise, on peut imaginer 3 niveaux d’objectifs par ordre d’ambition croissante en fonction du degré de maturité de l’entreprise et de l’urgence des problèmes posés :

  • Développer les aptitudes individuelles et collectives en étudiant les comportements professionnels adaptés à l’entreprise
  • Apprendre à travailler en équipe sur le plan relationnel et comportemental
  • Aligner les équipes sur la culture et les valeurs de l’entreprise, en développant motivation et implication des collaborateurs

Pour les collaborateurs, les 3 niveaux d’intervention possible sont soit des séminaires de formation collectif sur une population rigoureusement préparée soit plus sélectivement par des interventions individuelles:

  • Se connaître pour connaître les autres:

Se connaître est bien sûr fondamental en terme de développement personnel, mais une fois avoir développé son aptitude à se connaître, on développe en même temps son aptitude à connaître les autres. (écoute, l’estime de soi développe l’estime des autres….). Cette étape est incontournable.

  • Performer, c’est performer dans une équipe:

La cohésion de l’entreprise, les coopérations nécessaires, les capacités collectives font les entreprises gagnantes. Tout processus est créateur de valeur mais requiert une coopération. Bien que la compétence puisse exister dans tous les services, c’est la capacité collective à orchestrer l’ensemble qui fera la différence !

Pour que la synergie fonctionne, il conviendra de respecter certains principes : pas de secret, pas de jeux de pouvoir, des droits égaux et des projets communs.

  • Performer, c’est performer dans une culture d’entreprise en respectant ses valeurs et ses règles du jeu:

L’investissement dans la transmission des valeurs de l’entreprise est l’un des fondements de l’entreprise durable. En ces temps ou le capitalisme est montré du doigt et la moralité des entreprises discutée, il est d’autant plus important que le management soit le garant de la moralité et de l’éthique au sein de l’organisation. Car finalement, si le capitalisme n’a pas de morale et d’éthique, n’est pas aux hommes d’en avoir ?

Motivation & Implication : Des clés essentielles pour la performance de l’entreprise et le plaisir de travailler

Les outils de développement personnel présentent l’énorme avantage de traiter sur une base individuelle mais aussi collective la motivation et l’implication qui sont en final les facteurs clés car associant performance de l’entreprise et plaisir de travailler.

Motivation

La motivation d’un collaborateur ou d’une équipe est toujours difficile à cerner. C’est pourtant l’une des compétences clé d’un manager de tout niveau, en particulier pour les superviseurs proches du terrain et des clients. Elle a le plus souvent un caractère collectif qui s’appuie sur la culture de l’entreprise (souvent son histoire, les caractéristiques des fondateurs, les croyances collectives, les valeurs opérantes…..). Le plus souvent l’entreprise ‘ agit ‘ déjà par elle-même sur la motivation avec ses rituels propres : (Du séminaire dit de motivation aux entretiens annuels d’évaluation. Le manager, en particulier le manager de proximité a donc le plus souvent un appui et des outils propres à chaque entreprise pour développer sa capacité à motiver ses collaborateurs. L’expérience et la connaissance approfondie de l’entreprise sont aussi des supports efficaces pour développer la motivation de ses collaborateurs. La motivation a donc un caractère collectif assez marqué, même si chaque collaborateur peut être plus ou moins motivé.

Implication

A L’inverse l’implication est toujours individuelle, ne s’érige que pas à pas, jour après jour dans une relation individualisée entre le manager et son collaborateur. Il faudra du temps et du talent pour appréhender les besoins individuels de chaque collaborateur. L’implication passe par une adéquation entre les besoins de chaque collaborateur et les besoins de l’entreprise sur de sujets le plus souvent très sensible (perspectives d’évolution , Réflexion sur la mobilité géographique ou professionnelle, Partage des valeurs avec l’entreprise…..). L’implication présente donc à la fois un enjeu plus important tant pour le manager que pour l’entreprise. Elle exigera du temps, une attention permanente mais c’est aussi l’implication d’une part importante des collaborateurs qui garantira la pérennité de l’entreprise en particulier dans les moments difficiles.

Après les excès de la financiarisation de l’économie, réfléchir et investir sur la motivation collective et l’implication des collaborateurs sont certainement des axes prioritaires qui doivent permettre à l’entreprise de contribuer à réconcilier : Efficacité économique et Plaisir de travailler.

 

Article rédigé par Daniel Roman

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