Il y a quelques jours, alors que je me déplaçais en transport public à une heure de forte affluence, je fus, bien malgré moi, l’auditrice involontaire d’une conversation à propos de coaching. Deux personnes évoquaient la proposition de coaching récemment faite à un salarié de leur entreprise. En ma qualité de coach, je souris intérieurement du « hasard » de cette circonstance qui m’apporta un éclairage fort utile quant à la perception du coaching et de ses apports.
En substance, l’un des interlocuteurs considérait que le coaching était la panacée, une réponse à tous les problèmes estimant en outre que le salarié en question se voyait ainsi offrir une magnifique opportunité pour devenir un meilleur communicant.
Son contradicteur objectait que le coaching s’apparente à un assistanat de dirigeant ajoutant que le monde de l’entreprise n’y avait guère eu recours jusqu’à présent et qu’il n’existait à son avis aucune raison objective pour que cela change.
Le vocable « coaching » est aujourd’hui entré dans le langage courant, tant dans la sphère privée que dans la vie de l’entreprise. Cependant, force est de constater qu’il ne revêt pas la même signification pour tous ainsi que l’illustrait l’échange de points de vue dont je fus témoin. C’est dans ce contexte qu’il m’est apparu opportun d’apporter des réponses ou, au moins, quelques précisions quant à la notion de coaching, aux avantages de ce processus, aux conditions requises pour entreprendre et réussir une telle démarche et déjouer les risques d’assistanat.
Pour ne pas être inconvenante, voire intrusive, je n’ai pas voulu m’immiscer dans leur discussion. Toutefois, si j’y avais été invitée je leur aurais substantiellement dit que comme dans la plupart des échanges d’idées plus ou moins polémiques, la solution se trouve souvent dans l’ajustement personnalisé. En aucun cas, elle ne saurait provenir d’opinions qui se fondent sur des croyances et sur des appréciations qui, bien que légitimes, sont éminemment liées à l’histoire de chacun.
Il ne fait aucun doute que le coaching est une démarche avantageuse, qui repose sur la gestion et la résolution de situations et/ou problèmes sur du court à du long terme. Toutefois, il convient de souligner que pour parvenir à son efficacité optimale, le tandem coaché/coach, doit définir et respecter un protocole de fonctionnement clair ayant pour objet d’éviter, au premier de basculer dans la dépendance et au second de s’établir dans l’ego.
Le mécanisme de dépendance résulte généralement de ce qu’au regard des efforts déployés et des résultats atteints, certains coachés souhaitent appliquer la démarche à toutes les difficultés qu’ils rencontrent.
L’ego, pour sa part, prend le dessus lorsque le coach se laisse griser par les résultats obtenus et perd alors de vue sa juste place dans le processus.
Le tandem coaché/coach doit également bien définir et cerner l’objectif à atteindre. En effet, dans la mesure où le coaching est un processus dynamique d’évolution positive, le coaché peut être tenté d’en repousser ad vitam aeternam le terme.
En résumé, la condition sine qua non à la réussite du processus de coaching tient en une formalisation détaillée des échanges au sein du tandem coaché/coach, ainsi que des résultats visés par le coaché et ce quelle que soit la position de ce dernier dans l’entreprise.
En pratique, il y a lieu de retenir les points suivants.
Relations au sein du tandem coaché/coach
Le bon fonctionnement du tandem exige de la clarté. Celle-ci implique notamment que les engagements mutuels soient formalisés et que les limites de la relation soient admises et approuvées par les deux parties.
Dans cet objet et à effet de lever toute ambiguïté, le tandem doit investir dans un temps de cadrage qui facilitera son fonctionnement et aura le mérite d’ancrer la relation dans le réel. En effet, lorsque le coaching s’est démocratisé en France, certains ont cru y voir la solution fantasmagorique de toutes leurs difficultés. Ils ont alors engagé un coach en pensant enrôler la fée Viviane et sa baguette magique (ou l’enchanteur Merlin et ses sortilèges), considérant qu’il modifierait instantanément la situation problématique sans devoir remettre en question leurs pratiques et habitudes manifestement inadaptées.
Domaines d’intervention du coaching
Ils sont forts nombreux et il est quasiment impossible d’en dresser la liste exhaustive eu égard à l’immense diversité des secteurs de l’entreprise (et de la sphère privée) dans lesquels il peut s’appliquer et se révéler performant. Cependant et afin d’en donner quelques exemples, on peut citer l’organisation et l’orchestration d’un séminaire, la définition d’une stratégie de développement, la prise de décisions ou encore la mise en oeuvre d’un changement comportemental (assertivité, gestion du temps, développement de la confiance en soi …).
En France, les principaux domaines d’intervention du coaching sont la gestion du temps et la confiance en soi.
Différence de fonctionnement entre un consultant et un coach
Le consultant utilise les données existantes pour construire la solution qui lui apparaîtra la meilleure, compte tenu des éléments dont il dispose. Cependant, il convient de s’interroger si la réalité qu’il perçoit correspond bien à votre réalité, si vous lui ferez part de tous les éléments utiles, y compris ceux dont vous n’êtes pas nécessairement conscient ?
Le coach, quant à lui, vous amène à bâtir votre solution, celle qui vous correspond le mieux. Grâce à un processus de questionnement approprié, il met en lumière, votre potentiel, vos ressources, vos valeurs, vos envies. Il joue le rôle de miroir lorsque cela est nécessaire. Il fait émerger les « bonnes » données, celles auxquelles vous n’auriez pas pensé spontanément ou celles que vous avez enterrées, de manière consciente ou inconsciente. Il veille à ce que vous disposiez des ressources idoines et en vous accompagnant pas à pas, il contribue à votre réussite.
Bénéfices du coaching
Au fil des années et des coachings, je peux témoigner que tous les changements comportementaux peuvent être envisagés. À titre d’exemple, on peut devenir capable de parler en public, apprendre à gérer son temps et ses priorités, savoir déléguer, ne plus se sentir obligé d’atteindre la perfection, savoir être assertif (ni hérisson, ni paillasson).
Déroulement des séances et durée du processus
Le coach utilise plusieurs techniques, qui se fondent sur le mécanisme de questionnement. Ce dernier a pour but de comprendre au mieux l’objectif et les besoins du coaché. Le coach conduit le coaché à se poser les bonnes questions et à trouver les réponses qui sont acceptables pour lui, étant précisé que du point de vue du coach, le coaché a en lui l’ensemble des ressources pour réussir à atteindre ses objectifs.
Les différentes méthodes utilisées permettent au coaché de prendre conscience de son propre mode de fonctionnement et de se libérer de ses croyances limitantes.
Chaque rencontre est suivie d’un plan d’action à mettre en œuvre avant le rendez-vous suivant. Ce plan comprend une ou plusieurs activités à réaliser, ainsi le coaché est au coeur d’une dynamique de changement.
Le déroulement des entretiens est centré sur la personne du coaché et il est donc personnalisé pour répondre aux besoins de chacun. Ce temps de découverte de soi et de réalisation d’objectif est variable suivant les personnes.
En moyenne, le processus de coaching s’étend sur une période de 3 à 4 mois.
In fine, le coaching est un moyen rapide et performant pour résoudre la plupart des problématiques rencontrées par tous ceux qui forment l’entreprise et la font fonctionner. Il apporte, une réponse adaptée à la problématique de chaque coaché et il produit des résultats qui vont bien souvent au-delà de ce qui était escompté. Il est, en effet, fréquent, qu’en cheminant vers l’objectif fixé, le coaché prend conscience de certains comportements ou pensées dont il s’accommodait mais qui constituaient des limites ou des freins à la réalisation de ses objectifs. Dès lors, il prend du recul et modifie ses perspectives ; il découvre des capacités qu’il ne soupçonnait pas et il en profite pour se délester de ses entraves.
Tout cela et plus encore devient alors possible pour autant que le coaché ait le réel désir d’abandonner tout ce qui le limitait et/ou le freinait. Il faut, en outre, qu’il prenne pleinement conscience du travail à fournir et qu’il ait la ferme volonté de l’accomplir. Enfin, il est indispensable que le coaché soit bien persuadé que tout est en lui et que tout provient de lui, c’est-à-dire en l’espèce les obstacles et les solutions au dépassement de soi et à la bonne résolution des difficultés qu’il rencontre. En d’autres termes, le coaché doit faire preuve de responsabilité et ne pas considérer que l’origine des problèmes incombe à autrui. À défaut, il ne pourra sérieusement envisager les changements qui lui sont utiles et nécessaires pour aborder et transcender les problématiques auxquelles il est confronté.
Le coach, quant à lui, met toute son énergie et toutes ses compétences au service du coaché qu’il épaule pour révéler le meilleur qui est en lui et faire en sorte de le rendre, tout à la fois, plus fort et autonome.
